ENCADREMENT DES JEUNES
À TRAVERS LE MONDE

Qu'est-ce qu'un bon encadrement de jeunes? Quelles sont les caractéristiques clés et comment pouvez-vous, et surtout comment votre travail peut-il avoir le meilleur impact possible sur votre groupe de jeunes ?

Chef ou leader - Qu'est-ce qu'un bon animateur ou une bonne animatrice?

It depicts the behavior of a boss versus the one of a leader, the boss seats and commands the workers to carry the mission, while the leader is in the front, guiding the workers.

En anglais le mot “youthleader” désigne les personnes chargées de l’encadrement des jeunes. En France, elles sont désignées le plus souvent par animateur jeunesse. Le dictionnaire de Cambridge définit le mot "leader" comme "une personne qui contrôle un groupe, un pays ou une situation", mais un bon animateur ou une bonne animatrice jeunesse doit être bien plus que cela. Certaines personnes peuvent assumer le rôle de responsable de manière autoritaire, mais un animateur ou une animatrice doit avant tout être un ou une qui encourage un groupe à atteindre un objectif. Pour ce faire, il ou elle peut utiliser les forces et les faiblesses du groupe, tout en étant conscient.e de lui-même ou d’elle-même, en gérant ses propres forces et faiblesses, en saisissant les opportunités extérieures ainsi qu'en gérant les risques et les menaces. Dans le cadre du volontariat par exemple, leur rôle consiste également à établir des liens entre le groupe et la communauté locale, à organiser des activités et réfléchir à l'apprentissage avec les volontaires.

Un animateur ou une animatrice doit également posséder certaines compétences, ou travailler sur celles-ci. Le Business Dictionary définit la compétence comme "un ensemble d'aptitudes, d'engagements, de connaissances et capacités qui permettent à une personne (ou à une organisation) d'agir efficacement dans un travail ou une situation. La compétence indique l’adéquation des connaissances et des aptitudes qui permettent à quelqu'un d'agir dans une grande variété de situations.” De ce principe, nous retenons l'importance pour l’animateur ou l’animatrice d'avoir des compétences lui permettant d’aider ses collègues et les autres participants et participantes.

Compétences d'un animateur ou d’une animatrice

Lors de la formation de ses animateurs et animatrices, INEX considère toujours qu'il y a trois composantes de la compétence :

It's a diagram with “Skill”, “Knowledge”, and “Attitude” that all combine to “Competence in the middle”. In the image, there is also some specification for which part: Knowledge is the theoretical understanding of a subject = understanding of information. Skills are the ability to perform practical tasks Attitudes and values are personal perspectives towards a subject based on motivation, personal goals, preferences, and self-concept = internal drivers of behaviour.

Par exemple, pour avoir la compétence « faire du vélo », vos connaissances peuvent être "comment fonctionne le vélo", "comment utiliser les pédales"; vos aptitudes "coordination", "équilibre"; et votre attitude peut être "aimer faire du vélo". Ces trois aspects réunis vont créer votre capacité et votre compétence à faire du vélo. Pour vous aider à imaginer ce que nous entendons concrètement par compétence, voici quelques exemples de la manière dont les compétences sont liées à des situations qui peuvent se produire dans notre vie réelle ou dans le cadre du volontariat.

Ces compétences peuvent émerger à travers différentes tâches secondaires et être prises en compte dans l'élaboration de la situation ou de l'objectif.

  • Situation 1 : Organisation d'une réunion internationale de plusieurs jours
    • Sous-tâches : communication avec les participants et participantes, prise en compte de leurs différentes attentes et expériences, capacité à s'adapter spontanément pour satisfaire les besoins du groupe, hiérarchisation des besoins individuels et suivi des objectifs du groupe.
    • Compétences : leadership/encadrement (si vous coordonnez), communication, créativité et résolution de problèmes, flexibilité, gestion de projet.
  •  Situation 2 : Postuler à un emploi et se préparer à un entretien
    • Sous-tâches : communication écrite et orale efficace, analyse de la description du poste, capacité à prouver ses compétences en informatique, autopromotion ciblée, promotion d'une attitude flexible.
    • Compétences : travail avec l'information, maîtrise de l'informatique, promotion, efficacité, communication, flexibilité.
  • Situation 3 : Aider les étrangers et les étrangères à s'orienter
    • Sous-tâches : avoir une communication ouverte et débrouillarde, être flexible et conscient de son propre environnement.
    • Compétences : communication interculturelle, langue étrangère, créativité et résolution de problèmes.

Gardez à l'esprit qu'il existe deux types de compétences qui peuvent être utilisées dans ces situations.Les compétences dures" (parfois appelées "hard skills", mais le mot "compétence" couvre non seulement les aptitudes, mais aussi les connaissances et les attitudes, ce qui correspond mieux à notre sujet) sont des choses que vous pouvez apprendre dans les livres ou par cœur et pratiquer, comme les mathématiques, la comptabilité, la programmation ou l'informatique en général, la conception graphique, la rédaction d'articles, les statistiques, etc.... Par exemple, lorsque vous faites du vélo, le processus de conduite est une "compétence dure" - vous devez savoir comment il fonctionne et comment vous équilibrer, comment utiliser les pédales et vous coordonner.

Et "Les "compétences douces"(soft skills) sont les actions que vous menez pour vous-même et dans le travail avec d'autres personnes telles que la communication, la flexibilité, l'indépendance, le travail d'équipe ou le leadership. Lorsque vous partez en excursion à vélo, les compétences douces dont vous avez besoin sont par exemple la planification de votre excursion (distance, durée, eau à emporter...), la communication et la planification avec les autres personnes qui partent en excursion avec vous, etc …

Les étapes d'un bon encadrement

Communication et retours
Pour être un animateur constructif ou une animatrice constructive, il faut apprendre à communiquer efficacement. Nous devons donc être conscient.e.s que les gens communiquent à deux niveaux : le niveau émotionnel et le niveau pratique. Pour prévenir les conflits, nous devons les séparer de manière à prêter d'abord attention aux émotions, puis à nous concentrer sur les aspects pratiques. Ces deux types de communication peuvent être différenciés par des approches asymétriques et symétriques, qui peuvent se chevaucher. Nous pouvons utiliser les deux approches simplement pour en être conscients et savoir comment, quand et pourquoi nous les utilisons. Le feedback (retour constructif) est utilisé lorsqu'il est nécessaire de modifier le comportement d'une personne et/ou le déroulement d'une situation. Dans ce cas, nous devons exprimer clairement ce que nous aimerions qu'il fasse différemment ("Je serais heureux si vous...") et convenir de la manière de procéder la prochaine fois.
Principes de base Recevoir des retours Ce qui n'est pas un bon retour
* Le bon moment, le bon endroit (le plus tôt possible après un événement, lorsque nous avons suffisamment de temps et que personne ne nous dérange...) * Parlez pour vous-même * Dites « Merci » * Assurez-vous de bien comprendre, posez des questions si nécessaire (mais ne vous défendez pas) * Ne niez pas les émotions de votre partenaire * généralisation (« à tout moment, toujours, jamais,… ») * prédictions (« tu l'as fait exprès ») * juger, étiqueter * conseils non sollicités * ironie
Au cours de votre projet ou action de volontariat, vous aurez régulièrement l'occasion d'offrir un feedback après chaque activité à ceux qui l'ont mise en œuvre. Les suggestions, les nouvelles idées et l'écoute d'opinions différentes génèrent un nouvel apprentissage grâce au feedback. Le feedback peut également servir à valider les actions d'une personne, en réaffirmant qu'elle est sur la bonne voie.
La médiation
Un animateur ou une animatrice doit également être en mesure d'assurer la médiation des conflits au sein du groupe. La médiation est un processus dynamique, structuré et interactif qui vise à découvrir ce qui se cache derrière un conflit, quelles sont les émotions, les craintes et le sentiment d'injustice, afin de parvenir à un accord entre les parties. Vous devez vous positionner en tant que médiateur ou médiatrice, c'est-à-dire une personne qui assiste et aide à résoudre le conflit entre les parties en litige en utilisant des techniques de communication et de négociation spécialisées. Dans la médiation, les partis en conflit prennent position en fonction de leurs besoins. Les éléments qui peuvent influencer la manière dont les personnes se comportent dans un conflit sont les suivants :
  • l'importance du sujet du conflit
  • l'importance des relations avec votre partenaire
  • les craintes
  • les hypothèses sur l'avenir, sur ce que l'autre en pensera
  • le sentiment d'injustice
  • la capacité et motivation pour résoudre le conflit
Les médiateurs ou médiatrices doivent utiliser un large éventail de techniques pour orienter le processus dans une direction constructive et aider les partis à trouver une solution optimale. Les médiateurs ou les médiatrices facilitent l'interaction entre les partis et encouragent la communication entre elles. Voici quelques-unes des techniques de communication que les médiateurs et les médiatrices peuvent utiliser :
  • essayer de trouver quelque chose qu'ils ou elles ont en commun
  • trouver quelque chose de positif
  • montrer de l'intérêt
  • encourager
  • faire attention aux émotions
  • rappeler la réalité
  • être précis
  • ne pas porter de jugement
L'objectif de la médiation est de parvenir à un accord, mais cela n'est pas toujours facile. Dans ce cas, il est important de garder à l'esprit la technique BATNA - la meilleure alternative à un accord négocié.
Contribuer à l'ambiance du groupe
En tant qu'animateur ou animatrice, il est important d'aider votre groupe à créer une atmosphère positive et inclusive, afin que tous les participants et les participantes se sentent intégrés et à l'aise dans le groupe. Et comment créer une atmosphère positive dans le groupe ? Voici quelques idées :
  • utiliser des activités de cohésion d'équipe pour créer un environnement coopératif et instaurer la confiance entre les participants
  • montrez aux personnes que vous vous souciez d'elles, traitez-les individuellement et en groupe
  • créer des opportunités pour des moments privilégiés partagés
  • être créatif, faire des surprises ou des jeux à long terme
  • donner suffisamment de temps libre aux participants et participantes et leur montrer quelques techniques de relaxation
  • créer une atmosphère stimulante à certaines occasions, mais en toute sécurité
Matériel améliorer-manuel

Les conseils d'INEX !

Ne pas confondre réflexion et évaluation

In order to be a constructive leader, we need to learn how tThere is a difference between these two and it is important to know precisely which one you want to focus on during the particular activity.

Au cours de la réflexion, les personnes relient les leçons tirées des activités à leur monde, en réfléchissant à la manière dont elles peuvent utiliser l'expérience d'apprentissage dans leur propre vie personnelle et professionnelle. L'objectif principal est d'ajouter de la valeur à l'expérience. La réflexion nous permet de nommer nos connaissances, aptitudes, attitudes – compétences, d'observer et de prendre davantage conscience de ce que nous apprenons et comment nous nous comportons dans certaines situations.

Evaluation is focused on something different – it helps us assess some features which are important. It contains questions as if you found the accommodation appropriate, how would you assess the camp leaders or what did you learn and will use when you come home. Evaluation usually provides information to the organizers or the leaders, how the participants assess the project and what can be done differently next time.o communicate effectively. Therefore we have to be aware that people communicate on 2 levels: the emotional and the practical one. For conflict prevention we need to separate them so that we first pay attention to emotions, then we can focus on practicalities. These two types of communication can be differentiated by asymmetric and symmetric, that can overlap. We can use both approaches just to be aware of them and know how, when and why we are utilising them.

Feedback is used when there’s a need to change somebody’s behaviour and/or flow of the situation. In those cases we need to express clearly what we would like them to do differently (“I would be happy if you…”) and make an agreement on how to do it next time.

Différents styles d'apprentissage - Diverses méthodes

Les gens apprennent de différentes manières. Certains ont besoin d'entendre les choses pour les comprendre et s'en souvenir; d'autres ont besoin de les visualiser ou de parler à quelqu'un pour bien comprendre. D'autres encore ont besoin de livres et de ressources pour se documenter et se forger leur propre opinion. Les groupes de participants et participantes aux activités éducatives sont toujours un mélange de tous ces types d’apprentissage. Cela signifie que pendant les activités et la réflexion, il est conseillé de mélanger différentes méthodes pour s'assurer que la plupart des participants participent et apprennent autant que possible. Vous pouvez par exemple utiliser le partage en binôme, les méthodes métaphoriques, la réflexion individuelle, les journaux d'apprentissage, les méthodes artistiques...

Poser de bonnes questions

La base des activités de réflexion est de poser les bonnes questions qui aideront le participant à réfléchir à sa propre expérience. Les questions ouvrent la porte au dialogue et à la découverte. Elles sont une invitation à la créativité et à la réflexion. Les questions peuvent conduire au mouvement et à l'action sur des points clés; en générant des idées créatives, elles peuvent déclencher le changement.

Qu'est-ce qui fait la force d'une question? Il génère de la curiosité chez l'auditeur, stimule une conversation réfléchie, suscite la réflexion, met en évidence des hypothèses sous-jacentes, invite à la créativité et à de nouvelles possibilités, génère de l'énergie et un mouvement vers l'avant, canalise l'attention et se concentre sur la recherche, reste avec les participants, touche un sens profond, évoque plus de questions . Une question puissante a également la capacité de « bien voyager » - de se propager au-delà de l'endroit où elle a commencé dans de plus grands réseaux de conversations à travers une organisation ou une communauté.

L'avantage des questions avant les réponses est que les questions mènent à l'exploration et les réponses mènent à la conclusion. Les questions fermées ferment également la communication. Ce sont des questions oui/non. Nous essayons de les éviter. Parfois, elles sont appropriées, mais avec des questions plus ouvertes, nous stimulons une réflexion plus approfondie à un niveau de conversation plus profond.

Des questions telles que Pourquoi ?, Comment ?, Quoi ? Sont ceux qui aident un bénévole/participant à aller de l'avant, qui provoquent une exploration réfléchie et évoquent la pensée créative.

Lorsque vous posez une question puissante, il peut arriver que la personne interrogée se taise. Une question peut provoquer beaucoup de choses chez une personne, elle peut ouvrir une nouvelle porte à laquelle elle n'a pas de réponse. Le silence est un bon signe que la question a déclenché un processus chez une personne, cela signifie qu'une personne pense à quelque chose. Essayez d'être amis avec le silence, n'ayez pas peur, cela fait aussi partie d'un accompagnement personnel.

Il est également très possible qu'il y ait plus d'une réponse à la question ou qu'il n'y ait pas de vraie réponse. C'est pourquoi une personne commence à explorer. Il n'a pas besoin de trouver une solution ou une action tout de suite, et il n'est pas nécessaire d'offrir une réponse ou une solution à la personne.

Source : Vogt, E., Brown, J. et Issacs, D. (2003). L'art des questions puissantes : Catalyser la perspicacité, l'innovation et l'action. Associés de systèmes entiers : Mill Valley, Californie.

Prendre en compte le groupe
Lors de l'examen de l'outil de réflexion, il est également important de tenir compte de la taille du groupe. Certaines méthodes peuvent fonctionner facilement avec 5 participants et participantes, mais moins bien avec 15. De même, si vous avez dans le groupe des personnes dont le niveau de communication en anglais ou dans toute autre langue que vous utilisez est plutôt faible, choisissez des méthodes plus simples et moins basées sur l’expression orale pour rendre compte de l'apprentissage. De cette manière, ils seront plus impliqués et s'exprimeront plus librement. Une autre option consiste à les faire travailler en groupes dans leur propre langue, afin d'approfondir la discussion.
Le timing est important
Il est également important de réfléchir au moment où vous réalisez l'activité. Nous vous suggérons de diversifier et de changer votre façon de travailler tout au long du processus. Au début du projet, il est préférable de travailler davantage en grand groupe, car le processus de constitution du groupe est encore très important à ce stade ; les participants apprennent à se connaître et à trouver leur place dans le groupe. D'autre part, le travail en petits groupes peut créer un plus grand sentiment de sécurité. Vous pouvez également combiner les deux. Vers la fin du projet, il peut être intéressant de travailler davantage sur la réflexion individuelle (par exemple en utilisant l'application IM-PROVE), car ce sont les participants et les participantes qui devront transposer les leçons apprises dans leur propre contexte. Le meilleur moment pour les réflexions sur l'apprentissage est à la fin de chaque journée, ou au début de chaque journée. Il peut également être moins fréquent, comme un jour sur deux ou seulement deux/trois fois pendant le projet - en fonction de votre groupe, des priorités, des possibilités, de l'énergie au sein du groupe...
Attention aux limites personnelles

Certaines questions peuvent avoir un effet négatif sur le processus de réflexion et d'apprentissage, comme la sensibilité culturelle et les limites personnelles. Si vous dépassez les limites personnelles d'une personne, elle risque de se refermer sur elle-même ou d'entrer dans une zone de panique. De même, les jeux où les participants et les participantes abandonnent l'un ou l’une après l'autre mettent fin à leur participation active dans le processus de réflexion.

Enfin et surtout

Un journal d'apprentissage personnel pour de brèves réflexions pourrait également être utilisé au quotidien, en plus des autres outils et méthodes. À la fin de la journée, donnez aux volontaires/participants et participantes dix à quinze minutes pour réfléchir à ce qui s'est passé au cours de la journée. Ils peuvent noter les situations dans leur journal et réfléchir à ce qu'ils ont appris de chacune d'entre elles. Comme cela dépend de leur style d'apprentissage personnel, il se peut que certains et certaines ne l'utilisent jamais, mais ils et elles peuvent par exemple prendre des photos et à la fin de la journée, ils et elles peuvent en choisir une qui présente leur moment d'apprentissage de la journée.

Composer avec des horizons différents

Il est important de faire preuve d'empathie et de respect à l'égard des expériences vécues par les autres.

Lorsqu'on a affaire à un groupe diversifié, il est important de ne pas le dissocier de contextes politiques plus vastes et plus larges. Bien que l'on s'efforce de veiller à ce que toutes les relations soient égales, l'héritage du colonialisme, du racisme et du patriarcat s'infiltre dans ces espaces. Par conséquent, les questions de pouvoir et de privilèges doivent être résolues en permanence et ne pas être considérées comme inexistantes parce que nous sommes tous des participants socialement justes et engagés. Les participants et participantes doivent s'efforcer d'éviter la mentalité de sauveur et de reproduire les mêmes préjugés que ceux que nous combattons.

A man drinking mattoni water in Karlovy Vary, in the Czech Republic.
Comment relever les défis ?
S'engager dans une coopération internationale avec différentes structures de pouvoir est une étape très complexe et difficile à franchir. En fait, ce n'est qu'au travers d'un partenariat réel que l'on peut tirer de nombreuses leçons et acquérir une expérience significative. Tout d'abord, il faut toujours être conscient des relations de pouvoir existantes. Nous vivons dans un monde dont le système a développé de nombreuses inégalités. Nous faisons partie de ce système et nous devons tenir compte de nos rôles et de nos positions lorsque nous agissons et interagissons les uns avec les autres dans le cadre d'un partenariat international. En d'autres termes, il est primordial de considérer les espaces et positions dans nos relations lorsque nous nous engageons les uns avec les autres. Il est important d'éviter de mélanger d'autres types d'oppressions avec celle qui est abordée. Par exemple, lorsqu'on aborde la question des privilèges et que l'on fait face quotidiennement aux luttes et à l'oppression, il est suggéré de faire preuve d'empathie, d'écouter sans vouloir donner de contre-argument. Une réaction défensive et protectrice ne devrait jamais se produire dans ce genre de circonstances. Il est important de comprendre qu'il ne s'agit pas de culpabiliser l'autre, ni d'établir un malaise comme une fin en soi. Il s'agit plutôt d'interpeller l'ensemble du système et de dévoiler une situation chronique d’inégalité, créée et perpétuée directement ou indirectement par ceux qui détiennent les privilégiés. Lorsqu'un participant ou une participante évoque le "privilège blanc", ce n'est jamais pour rejeter les personnes blanches et leur trajectoire, mais pour discuter de l'ensemble du système qui le permet. Dans le même contexte, ce type d'échanges n'est pas censé être facile ou agréable de quelque manière que ce soit. Il est tout à fait normal d'être émotif et de ne pas se "calmer". Prendre de la distance par rapport aux émotions de colère, de frustration ou de peur qui sont liées à cette oppression afin d'adoucir l'atmosphère, c'est en fait maintenir le statu quo et préserver les structures de pouvoir actuelles. Ne pas être "émotif" crée une ambiance confortable uniquement pour les privilégiés. En bref, il est normal de reconnaître ses privilèges, il est normal d'être interpellé et il est normal d'être émotif ! En outre, nous avons tous et toutes beaucoup de travail à faire et il faut le reconnaître. Ce travail comprend une réflexion sur soi pour comprendre et accepter son rôle et réfléchir à des moyens de lutter activement contre les inégalités. Ce dernier consiste à écouter attentivement et respectueusement, même en cas de désaccord, à se remettre en question et à remettre ses idées en question, ce qui nécessite de l'empathie. Cette réflexion sur soi devrait s'accompagner d'actions correspondantes visant à déconstruire les conditions préexistantes d'inégalité et d'injustice. Il existe de nombreuses micro-agressions qui se produisent quotidiennement et qui devraient être prises en considération dès lors que l'on en est conscient ou que l'on a été interpellé à ce sujet. Il n'y a pas de recette secrète pour surmonter les difficultés et les inégalités dans le cadre d'un partenariat international. Je pense que cela commence par une réflexion personnelle et se poursuit par des actions au sein de la communauté, car le changement vient généralement de l'intérieur.
Surmonter les barrières linguistiques

La langue est l'un des problèmes récurrents dans l'espace vollutif. C'est une langue à la fois du fait que nous ne maîtrisons pas tous l'anglais mais aussi que la langue académique utilisée n'est pas celle que tout le monde maîtrise. Tout le monde ne comprendra pas quand nous utilisons des termes tels que postcolonialité, agentivité et autres concepts académiques. Cependant, il y a une tendance à se concentrer sur l'anglais, en utilisant des mots plus simples, en parlant lentement, etc., tout en négligeant que même si vous parlez plus lentement, plus fort ou dans un anglais plus simple, si vous utilisez des concepts que beaucoup ne connaissent pas, il y a encore une possibilité de rupture de communication.

Une façon d'assurer la compréhension du contenu et des tâches consiste à créer des textes dans différentes versions linguistiques, en utilisant un langage standard, un langage simple et un langage facile. Le langage simple est une forme simplifiée du langage standard et convient particulièrement aux participants qui ne travaillent pas dans leur langue maternelle. Les points de base suivants offrent une orientation :

  • Les textes se concentrent sur l'essentiel et sont aussi courts que possible.
  • La structure des phrases est simple. Les constructions difficiles, telles que les propositions subordonnées, sont à éviter. Plus de deux virgules dans une phrase indiquent qu'elle est trop compliquée.
  • Les constructions passives ("Un livre est lu par Jean.") sont évitées et remplacées par des phrases actives ("Jean lit un livre").
  • Les mots techniques et étrangers sont généralement à éviter. Les termes compliqués qui sont essentiels à la compréhension des textes sont expliqués, par exemple dans des encadrés à la fin du texte. Les processus et les objets ne devraient avoir qu'un seul nom !
  • Le langage facile (FALC: Facile à lire et à comprendre) quant à lui, est un concept linguistique défini dans certains pays et vise particulièrement la compréhensibilité. Il a ses propres règles et il existe des organisations spécialisées dans la traduction de textes. Les textes doivent être vérifiés par des personnes ayant des difficultés d'apprentissage avant d'être étiquetés comme textes en langue facile avec le symbole suivant :

 

Lors de la conception de feuilles de travail en langage facile, il est judicieux de suivre les règles du langage facile. Les points les plus importants sont les suivants :

  • un nouveau paragraphe pour chaque nouveau contexte et une taille de police d'au moins 14 pt.
  • une police clairement définie (par exemple Arial, Verdana, Lucida Sans Unicode ou Tahoma) espacement d'au moins 6 pt. entre les paragraphes
  • un alignement à gauche
  • les termes essentiels peuvent être mis en évidence en caractères gras.

Lorsque les capacités de lecture ou de compréhension orale sont limitées et/ou que l'abstraction est un problème, l'utilisation d'images peut faciliter la compréhension et la rétention de l'information. Les images doivent avoir un lien direct avec le texte, être facilement reconnaissables et ne pas être utilisées comme arrière-plan, mais comme élément central de la feuille de travail. Les présentations PowerPoint et les affiches sont également utiles pour visualiser le contenu. Par exemple, une présentation PowerPoint qui montre les questions et les options de réponse et illustre chaque réponse peut compléter un quiz. Les règles du jeu, les instructions et les questions d'évaluation peuvent également être visualisées à l'aide d'une présentation PowerPoint ou écrites sur un tableau blanc.

Développer du matériel et des concepts d'enseignement inclusifs
En principe, l'élaboration de matériels et de concepts pédagogiques inclusifs diffère peu de l'élaboration d'autres matériels d'apprentissage, mais il est judicieux de se concentrer sur quelques questions centrales. En tant qu'animateur et/ou encadrant, vous devez vous poser les questions suivantes pour vous assurer que vos activités et votre matériel sont inclusifs. Mon rôle et mon attitude :
  • Quelles idées ai-je sur les personnes handicapées ou dont je ne connais pas le parcours ?
  • D'où viennent ces idées ?
  • Quelle est ma référence en matière d'inégalité dans l'éducation ? Ai-je personnellement fait l'expérience de contraintes et/ou de handicap ? Si oui, comment y ai-je fait face et quelles conséquences mes expériences ont-elles sur la manière dont je m'engage avec les jeunes ?
  • Que dois-je garder à l'esprit lorsque j'interagis avec des individus et le groupe dans son ensemble ?
Mon groupe:
  • Quelles sont les compétences, les ressources et les limites de chaque jeune ?
  • Qu'est-ce qui pourrait les empêcher de participer équitablement aux activités ?
  • Comment puis-je adapter l'ambiance du groupe, les activités et les supports de travail à leurs besoins ? N'oubliez pas qu'il existe également des obstacles, tels que des situations de vie particulièrement difficiles, que l'animateur ou l’animatrice peut prendre en compte, mais qu'il ou elle ne peut guère influencer.
Objectifs:
  • Quels sont les objectifs pédagogiques de l'activité ?
  • Existe-t-il des références concrètes à la vie quotidienne des jeunes ?
  • Comment puis-je rendre une activité la plus attrayante et accessible possible pour toutes et tous ?
Conseils supplémentaires :
  • L’allègement pédagogique risque de simplifier les contenus au point qu'ils ne soient plus corrects. Lorsqu'il s'agit de questions culturelles, religieuses ou régionales, la simplification augmente la possibilité de reproduire des stéréotypes. Si vous n'êtes pas vous-même un expert en la matière, demandez à un expert d'examiner le travail.
  • Même les groupes de jeunes présentant des défis similaires sont hétérogènes !
Enfin, vous pouvez jeter un coup d'œil sur quelques éléments essentiels pour apprendre à identifier un enseignement et un apprentissage véritablement inclusifs, de manière à vous assurer que vos méthodes sont efficaces.
  • Le chef ou la cheffe de groupe exprime sa reconnaissance à l'égard de chaque personne.
  • Les activités sont orientées vers les besoins individuels des participants et des participantes et se concentrent sur les forces et les faiblesses.
  • Diverses méthodes et supports sont utilisés.
  • Les méthodes sont interactives.
  • L'apprentissage coopératif est encouragé et les participants et participantes ne sont pas séparé.e.s en fonction de leurs compétences.
  • Les supports de travail sont conçus de manière à être compréhensibles et utilisables par toutes et tous.
  • Les opinions et les expériences différentes sont respectées et ont leur place.

Théorie de l'iceberg

Les jeunes font souvent remarquer qu'ils ont l'impression d'être définis par un seul aspect et de ne pas être considérés comme une personne à part entière. Il est essentiel de prendre en compte le chevauchement ou l'intersection des identités sociales et d'autres facteurs dans la vie d'une personne et la manière dont ils peuvent avoir un impact sur la santé mentale et le bien-être. L'intersectionnalité suggère que diverses catégories biologiques, sociales et culturelles (telles que le sexe, la race, la classe, la capacité, l'orientation sexuelle, la religion et l'âge) interagissent à des niveaux multiples et souvent simultanés. Cette théorie propose de considérer chaque élément ou trait d'une personne comme indissociablement lié à tous les autres éléments, afin de comprendre pleinement l'identité. En tant qu'organisation inclusive, INEX s'efforce toujours de mettre en œuvre la théorie de l'iceberg dans ses activités. Le comportement d'une personne n'est considéré que comme la partie émergée de l'iceberg. Il est suggéré que ces comportements ne représentent que 9 % de ce que nous voyons lorsque nous regardons une personne. Ces comportements peuvent être perçus comme de la colère et de la peur, par exemple, et se manifester par des choses que nous observons comme des jurons, de l'agressivité, etc. La théorie de l'iceberg nous invite à nous interroger sur ce qui se passe dans la vie d'une personne pour qu'elle manifeste ces sentiments. En ce qui concerne la théorie de l'iceberg, sous la pointe de l'iceberg se trouvent des valeurs, des compétences, des croyances, une culture, une identité et des expériences de vie antérieures. Lorsque ces éléments sont remis en question ou modifiés, les besoins d'une personne peuvent ne pas être satisfaits. Si les besoins pratiques et émotionnels ne sont pas satisfaits, la théorie de l'iceberg vous invite à identifier comment vous vous comporteriez si vous étiez privé de certains besoins. Cela peut vous aider, en tant qu'individu, à mieux comprendre les raisons et la logique qui sous-tendent le comportement d'une personne qui vous pose problème. Cela permet de développer l'empathie et d'envisager des solutions pour travailler plus efficacement. L'empathie se développe lorsque l'individu, le groupe ou la communauté a la force de voir au-delà des expressions destructrices de la colère pour comprendre les blessures, les besoins et les peurs de ceux qu'ils perçoivent comme leur faisant du mal. EXEMPLES D'UTILISATION DANS LA PRATIQUE DU TRAVAIL DE JEUNESSE
  • Pour aider les participants et les participantes à développer de l'empathie pour les autres, ils peuvent travailler avec des personnes qui posent problème au sein d'un groupe ou dans un environnement individuel.
  • Aider les participants et les participantes à identifier des méthodes nouvelles et efficaces permettant de travailler avec les personnes difficiles à atteindre, les personnes ayant des besoins particuliers et les personnes souffrant de troubles mentaux.
  • Remettre en question les perceptions, les systèmes de croyances et les préjugés des participants à l'égard des jeunes issus de groupes marginalisés, tels que les personnes difficiles à atteindre, les LGBT et les personnes ayant des besoins particuliers.
  • Aider les participants et les participantes à comprendre pourquoi ils ou elles se comportent comme ils ou elle le font et à analyser les besoins qui ne sont pas satisfaits.
  • Aider les participants et les participantes à analyser les aspects de leur vie qui sont déséquilibrés et à apporter des changements positifs pour répondre à leurs besoins fondamentaux d'une manière moins chaotique et problématique.
Lectures complémentaires