LEADERSHIP - UL TINERILOR
PE TOT GLOBUL

Ce face un lider bun? Care sunt caracteristicile cheie și cum poți – și mai important – munca ta să aibă cel mai bun impact posibil asupra grupului tău de tineri?

Sef versus lider - Ce face un lider bun?

It depicts the behavior of a boss versus the one of a leader, the boss seats and commands the workers to carry the mission, while the leader is in the front, guiding the workers.

Dicționarul Cambridge definește cuvântul lider ca „o persoană care controlează un grup, o țară sau o situație”, dar un lider, în special un lider bun, ar trebui să fie mult mai mult decât atât. Unii oameni își pot asuma rolul de a fi la conducere într-un mod autoritar și șef, dar un lider ar trebui în primul rând să fie un ghidează, încurajând echipa spre obiectiv. Și fă asta folosind punctele forte ale echipei, conștient de punctele lor slabe, în timp ce conștient de sine, gestionându-și propriile puncte forte și puncte slabe, profitând de oportunități din exterior, precum și gestionând riscurile și mediend amenințările. În voluntariat, rolul lor este, de asemenea, de a conecta grupul cu comunitatea locală, precum și de a organiza activități și de a reflecta învățarea cu voluntarii.

Un lider ar trebui să aibă, de asemenea, anumite competențe sau să lucreze la ele în timpul conducerii. Dictonarul Bussines definește competența ca „Un grup de abilități, angajamente, cunoștințe și abilități conexe care permit unei persoane (sau unei organizații) să acționeze eficient într-un loc de muncă sau într-o situație. Competența indică suficiența cunoștințelor și aptitudinilor care permit cuiva să acționeze într-o mare varietate de situații.” și din acest principiu luăm importanța ca liderul să aibă competențe concepute pentru a-și ajuta colegii și ceilalți participanți.

Competențele unui lider

Atunci când pregătiți lideri în taberele dvs. de lucru, INEX consideră întotdeauna că există trei componente ale competenței:

It's a diagram with “Skill”, “Knowledge”, and “Attitude” that all combine to “Competence in the middle”. In the image, there is also some specification for which part: Knowledge is the theoretical understanding of a subject = understanding of information. Skills are the ability to perform practical tasks Attitudes and values are personal perspectives towards a subject based on motivation, personal goals, preferences, and self-concept = internal drivers of behaviour.

De exemplu, pentru a avea competența de a merge pe bicicletă cunoștințele tale ar putea fi „cum funcționează bicicleta”, „cum să folosești pedalele”; abilitățile tale „coordonare”, „echilibru”; iar atitudinea ta poate fi „îți place să mergi cu bicicleta”. Aceste trei aspecte împreună vă vor crea abilitatea și competența de a merge cu adevărat pe bicicleta. Pentru a vă ajuta să vă imaginați ce înțelegem practic prin competență, iată câteva exemple în care competențele sunt legate de situații care se pot întâmpla în viața noastră reală sau în timpul voluntariatului.

Aceste competențe pot apărea prin diferite subsarcini și luarea în considerare în construirea situației sau a obiectivului.

  • Situația 1: Organizarea unei întâlniri internaționale de mai multe zile
    • Subsarcini: comunicarea cu participanții, luând în considerare diferitele așteptări și experiențe ale participanților, fiind capabil să se adapteze spontan pentru a satisface nevoile grupului, prioritizează nevoile individuale și ținând evidența obiectivelor grupului.
    • Competențe: leadership (dacă coordonezi), comunicare, creativitate și rezolvare de probleme, flexibilitate, management de proiect.
  •  Situația 2: Aplicarea pentru un loc de muncă și pregătirea pentru un interviu
    • Subsarcini: comunicare eficientă scrisă și orală, analiza fișei postului, capacitatea de a dovedi abilitățile de cunoaștere a calculatorului, autopromovarea direcționată, promovarea atitudinii flexibile.
    • Competențe: lucrul cu informare, alfabetizare informatică, promovare, eficacitate, comunicare, flexibilitate.
  • Situația 3: Ajutați străinii să-și găsească drumul
    • Subsarcini: având o comunicare deschisă și plină de resurse, fiind flexibil și conștient de propriul mediu.
    • Competențe: comunicare interculturală, limbi străine, creativitate și rezolvare de probleme.

Rețineți că există două tipuri de competențe care pot fi utilizate în aceste situații. „Competențe grele” (denumite uneori „abilități dure”, dar cuvântul „competență” acoperă nu numai abilități, ci și cunoștințe și atitudini, se potrivesc mai bine cu această discuție) sunt ceva ce poți învăța din cărți sau pe de rost și exersează cu mâinile, cum ar fi precum matematică, contabilitate, programare sau IT în general, design grafic, scriere de articole, statistici etc. De exemplu, atunci când mergi pe bicicletă, procesul prin care mergi pe bicicletă este o „competență grea” – trebuie să știi cum funcționează și cum să echilibrezi, cum să folosești pedalele și să te coordonezi.

Și "Competențe soft” sunt activitățile pe care le faci pentru a te gestiona și a gestiona sau a lucra cu alți oameni, cum ar fi comunicarea, flexibilitatea, independența, munca în echipă sau leadershipul. Când plecați într-o călătorie cu bicicleta, competența soft de care aveți nevoie este, de exemplu, să vă planificați călătoria (distanță, timp, să ai apă cu tine...), să comunici și să planifici cu alte persoane care merg cu tine în excursie etc.

Pași către o bună conducere

Comunicare și feedback
Pentru a fi un lider constructiv, trebuie să învățăm cum să comunicăm eficient. Prin urmare, trebuie să fim conștienți că oamenii comunică pe 2 niveluri: cel emoțional și cel practic. Pentru prevenirea conflictelor trebuie să le separăm astfel încât să fim mai întâi atenți la emoții, apoi să ne putem concentra pe aspecte practice. Aceste două tipuri de comunicare pot fi diferențiate prin asimetrică și simetrică, care se pot suprapune. Putem folosi ambele abordări doar pentru a fi conștienți de ele și pentru a ști cum, când și de ce le folosim. Feedback-ul este folosit atunci când este nevoie de a schimba comportamentul cuiva și/sau fluxul situației. În acele cazuri, trebuie să exprimăm clar ce ne-am dori ca ei să facă diferit („M-aș bucura dacă ați...”) și să ajungem la un acord cu privire la modul de a face data viitoare.
Principii de baza Primirea feedback-ului Ce nu este un feedback bun
* Momentul potrivit, locul potrivit (Cât mai repede după ce sa întâmplat ceva, când avem suficient timp și nimeni nu ne deranjează...) * Vorbește pentru tine * Spune „Mulțumesc” * Asigură-te că înțelegi, pune întrebări dacă este necesar (dar nu te apăra) * Nu nega emoțiile partenerului tău * generalizare („tot timpul, întotdeauna, niciodată,...”) * previziuni („ai făcut-o intenționat”) * judecată, etichetare * aviz nesolicitat * ironie
În timpul dezvoltării activității de voluntariat sau a proiectului, există oportunități regulate de a oferi feedback după fiecare activitate celor care l-au livrat. Sugestiile, ideile noi și ascultarea de opinii diferite au generat noi învățări ca urmare a acestui feedback. Feedback-ul poate fi folosit și ca formă de validare a acțiunilor cuiva, reafirmând că se află pe calea corectă de acțiune.
Mediere
De asemenea, un lider ar trebui să fie capabil să medieze conflictele din grup. Medierea este un proces dinamic, structurat și interactiv pentru a încerca să aflăm ce se află în spatele unui conflict, ce fel de emoții, temeri și sentiment de nedreptate sunt, pentru a ajunge la o înțelegere între părți. Ar trebui să fii un mediator, o persoană care asistă și ajută la rezolvarea conflictului dintre părțile aflate în litigiu folosind tehnici specializate de comunicare și negociere. În mediere, părțile aflate în conflict își iau poziția în funcție de nevoile lor. Lucrurile care pot influența modul în care oamenii se comportă într-un conflict sunt:
  • importanţa subiectului conflictului
  • importanța relațiilor cu partenerul tău
  • temerile
  • presupuneri despre viitor, despre ce va crede celălalt despre ele
  • sentiment de nedreptate
  • capacitatea și motivația de a rezolva conflictul
Mediatorii trebuie să folosească o mare varietate de tehnici pentru a ghida procesul într-o direcție constructivă și pentru a ajuta părțile să găsească o soluție optimă. Mediatorii facilitează interacțiunea dintre părți și promovează o comunicare deschisă între ele. Unele dintre tehnicile de comunicare pe care le pot folosi mediatorii sunt:
  • încearcă să găsească ceva ce au în comun
  • găsi ceva pozitiv
  • manifesta interes
  • a incuraja
  • acordați atenție emoțiilor
  • amintesc de realitate
  • fii specific
  • fără prejudecăți
Obiectivul medierii este de a ajunge la un acord, dar uneori acest lucru nu este ușor. În acest caz, este important să aveți în vedere tehnica BATNA – Cea mai bună alternativă la un acord negociat.
Ajutând atmosfera de grup
În calitate de lider, este important să vă ajutați grupul să aibă o atmosferă bună și incluzivă, acest lucru îi va ajuta pe toți participanții să se simtă validați și confortabili în grup. Și cum să creăm o atmosferă pozitivă în grup? Iată câteva idei:
  • utilizați activități de team building pentru a crea un mediu prietenos și pentru a construi încrederea între participanți
  • arătați oamenilor că vă pasă de ei, tratați-i atât individual, cât și în grup
  • creați oportunități pentru momente speciale împărtășite
  • fii creativ, fă surprize sau jocuri pe termen lung
  • oferiți participanților suficient timp liber și arătați-le câteva tehnici de relaxare
  • creați o atmosferă provocatoare în unele ocazii, dar în siguranță
Material imbunatatire-manual

Sfaturi de la INEX!

Nu amestecați reflecția și evaluarea

In order to be a constructive leader, we need to learn how tThere is a difference between these two and it is important to know precisely which one you want to focus on during the particular activity.

În timpul reflecției, oamenii conectează lecțiile învățate din activități cu lumea lor, reflectând asupra modului în care pot folosi experiența de învățare în propria lor viață personală și profesională. Scopul principal al acestui lucru este de a adăuga valoare experienței. Reflecția ne permite să ne denumim cunoștințele, abilitățile, atitudinile – competențe, să observăm și să devenim mai conștienți de ceea ce și cum învățăm sau ne comportăm în anumite situații.

Evaluation is focused on something different – it helps us assess some features which are important. It contains questions as if you found the accommodation appropriate, how would you assess the camp leaders or what did you learn and will use when you come home. Evaluation usually provides information to the organizers or the leaders, how the participants assess the project and what can be done differently next time.o communicate effectively. Therefore we have to be aware that people communicate on 2 levels: the emotional and the practical one. For conflict prevention we need to separate them so that we first pay attention to emotions, then we can focus on practicalities. These two types of communication can be differentiated by asymmetric and symmetric, that can overlap. We can use both approaches just to be aware of them and know how, when and why we are utilising them.

Feedback is used when there’s a need to change somebody’s behaviour and/or flow of the situation. In those cases we need to express clearly what we would like them to do differently (“I would be happy if you…”) and make an agreement on how to do it next time.

Stiluri de învățare diferite - metode diverse

Oamenii învață în diferite moduri. Cineva trebuie să audă lucruri pentru a realiza și a-și aminti; alții trebuie să o vizualizeze sau să vorbească cu cineva pentru a înțelege corect. Unii oameni au nevoie de cărți și resurse pentru a citi despre acest lucru și pentru a-și forma propria opinie. Grupurile de participanți la activități educaționale sunt întotdeauna un amestec al tuturor acestora. Înseamnă că în timpul activităților și reflecției lor, se recomandă să amestecați diferite metode pentru a vă asigura că majoritatea participanților trec prin aceasta și învață cât de mult pot. Puteți folosi, de exemplu, împărtășirea în perechi, metode metaforice, reflecție individuală, jurnale de învățare, metode artistice...

Pune întrebări bune

În calitate de lider, este important să vă ajutați grupul să aibă o activitate bună și incluzivă. Baza activităților de reflecție este să puneți întrebările potrivite care să-l ajute pe participant să-și reflecte propria experiență. Întrebările deschid ușa dialogului și descoperirii. Ele sunt o invitație la creativitate și gândire inovatoare. Întrebările pot duce la mișcare și acțiune asupra problemelor cheie; prin generarea de perspective creative, ele pot aprinde schimbarea.

Ce face o întrebare puternică? Ea generează curiozitate la ascultător, stimulează conversația reflexivă, provoacă gândirea, scoate la suprafață ipotezele care stau la baza, invită creativitate și noi posibilități, generează energie și mișcare înainte, canalizează atenția și se concentrează asupra întrebării, rămâne cu participanții, atinge un sens profund, evocă mai multe întrebări. . O întrebare puternică are, de asemenea, capacitatea de a „călător bine” – de a se răspândi dincolo de locul unde a început, în rețele mai mari de conversații în cadrul unei organizații sau al unei comunități.

Avantajul întrebărilor înaintea răspunsurilor este că întrebările duc la explorare, iar răspunsurile duc la închidere. Întrebări apropiate, de asemenea, comunicare strânsă. Acestea sunt întrebări da/nu. Încercăm să le evităm. Uneori sunt adecvate, dar cu întrebări mai deschise stimulăm o gândire mai reflexivă într-un nivel mai profund de conversație.

Întrebări precum De ce?, Cum?, Ce? Sunt cele care ajută un voluntar/participant să avanseze, care provoacă o explorare atentă și evocă gândirea creativă.

Când pui o întrebare puternică, se poate întâmpla ca persoana chestionată să tacă. O întrebare poate provoca multe lucruri într-o persoană, poate deschide o nouă ușă la care nu are un răspuns. Tăcerea este un semn bun că întrebarea a început un proces într-o persoană, înseamnă că o persoană se gândește la ceva. Încercați să fiți prieten cu tăcerea, nu vă fie teamă, aceasta este și o parte a unui sprijin personal.

De asemenea, este foarte posibil să existe mai multe răspunsuri la întrebare sau să nu existe un răspuns real. De aceea o persoană începe să exploreze. Nu trebuie să găsească imediat o soluție sau o acțiune și nu este necesar să ofere persoanei un răspuns sau o soluție.

Sursa: Vogt, E., Brown, J. și Issacs, D. (2003). Arta întrebărilor puternice: catalizarea perspectivei, inovației și acțiunii. Asociați Whole Systems: Mill Valley, CA.

Luați în considerare grupul
Când luați în considerare instrumentul de reflecție, este, de asemenea, important să luați în considerare dimensiunea grupului dvs. Unele metode ar putea funcționa ușor cu 5, dar mai rău cu 15 participanți. De asemenea, dacă aveți oameni în grup, care au un nivel de comunicare destul de scăzut în limba engleză sau în orice altă limbă pe care o folosiți, selectați metode mai simple, cu mai puțin vorbire pentru a reflecta învățarea. În acest fel, ei vor fi mai implicați și se vor exprima mai liber. O altă opțiune este ca aceștia să lucreze în grupuri în propria limbă, pentru a avea o discuție mai profundă.
Timpul este important
De asemenea, este important să vă gândiți la momentul când desfășurați activitatea. Vă sugerăm să vă diversificați și să schimbați modul în care lucrați pe parcursul procesului. La începutul activității, este bine să lucrați mai mult într-un grup mare, deoarece procesul de construire a grupului este încă foarte important în această etapă; oamenii încep să se cunoască și își găsesc locul în grup. Pe de altă parte, lucrul în grupuri mici poate crea un sentiment mai mare de siguranță. Alternativ, le puteți combina pe cele două. Spre sfârșitul activității poate fi bine să lucrați mai mult cu reflecția individuală (de exemplu folosind aplicația IM-PROVE), deoarece participanții sunt cei care vor trebui să transfere lecțiile învățate în propriul context. Momentul reflecțiilor de învățare este cel mai bun la sfârșitul fiecărei zile sau la începutul fiecărei zile. De asemenea, poate fi mai puțin frecvent, ca în fiecare două zile sau doar de două ori/trei ori în timpul proiectului – în funcție de grupul dvs., priorități, posibilități, energia din grup...
Ai grijă la granițele personale

Unele probleme pot avea un efect negativ asupra procesului de reflecție și de învățare, cum ar fi sensibilitatea culturală și limitele personale. Dacă depășiți granițele personale ale cuiva, acesta s-ar putea închide sau intra într-o zonă de panică. De asemenea, jocurile în care oamenii abandonează unul după altul opresc participarea lor activă la procesul de reflecție.

Ultimul, dar nu cel din urmă

Un jurnal personal de învățare pentru scurte reflecții ar putea fi, de asemenea, utilizat pentru uz zilnic, în plus față de alte instrumente și metode. La sfârșitul zilei, acordați voluntarilor/participanților zece până la cincisprezece minute pentru a reflecta la ceea ce sa întâmplat în timpul zilei. Ei pot scrie situațiile în jurnale și pot reflecta asupra învățării lor din fiecare dintre aceste situații. Deoarece depinde de stilul lor personal de învățare, se poate întâmpla că unii nu îl vor folosi niciodată, dar pot, de exemplu, să facă fotografii și, la sfârșitul zilei, pot alege una care să prezinte momentul lor de învățare al zilei.

Se confruntă cu medii diferite

Este important să fii empatic și respectuos față de experiențele trăite de alții.

Când aveți de-a face cu un grup divers, este important să nu vă separați grupul de contexte politice mai mari și mai largi. Deși se încearcă să se asigure că toate relațiile sunt egale, moștenirea colonialismului/rasismului/patriarhatului se infiltrează în aceste spații. Prin urmare, problemele de putere și privilegii trebuie să fie negociate în mod constant, spre deosebire de a se presupune că nu există, deoarece toți suntem participanți justi din punct de vedere social și implicați. Participanții trebuie să fie intenționați să evite mentalitatea salvatorului și să reproducă aceeași părtinire împotriva căreia luptăm.

A man drinking mattoni water in Karlovy Vary, in the Czech Republic.
Cum să depășești provocările?
Intrarea într-o cooperare globală cu diferite structuri de putere este un pas foarte complex și dificil de făcut. De fapt, doar printr-un parteneriat real, se pot învăța multe lecții și se pot dobândi o experiență semnificativă. În primul rând, ar trebui să fiți întotdeauna conștienți de structurile de putere existente. Trăim într-o lume cu un sistem care a dezvoltat multe inegalități. Facem parte din acest sistem și ar trebui să luăm în considerare rolurile și pozițiile noastre în timp ce acționăm și interacționăm unul cu celălalt în domeniul unui parteneriat global. Aceasta înseamnă că respectarea spațiului în relație cu poziția cuiva în timp ce se angajează unul cu celălalt este primordial. Este important să evitați amestecul de alte tipuri de opresiuni cu cea abordată. De exemplu, atunci când cineva abordează privilegii și împărtășește luptele și opresiunea de zi cu zi, se sugerează să arăți empatie, să asculți fără a dori să dai un contraargument. O reacție defensivă și de protecție nu ar trebui să apară niciodată în astfel de circumstanțe. Este important să înțelegeți că nu este vorba nici de a ne face reciproc vinovați, nici de a stabili un disconfort ca scop în sine. Este mai degrabă chemarea întregului sistem și dezvăluirea unei situații cronice de dezavantaj, creată și perpetuată direct sau indirect de cei care îi rețin pe privilegiați. Când un participant aduce în discuție „privilegiul alb” nu este niciodată să respingă oamenii albi și traiectoria lor, ci să discute întregul sistem care permite acest lucru. În același context, aceste tipuri de schimburi nu sunt menite să fie confortabile în niciun fel. Este perfect să fii emoționat în privința asta și să nu te „calmezi”. A lua o distanță de emoțiile de furie, frustrare sau frică care sunt legate de acea opresiune pentru a înmuia atmosfera menține de fapt status quo-ul și susține structurile de putere actuale. A nu fi „emoțional” creează o ambianță confortabilă doar pentru cei privilegiați. Pentru a scurta, este în regulă să-ți recunoști privilegiul, este în regulă să fii chemat și este în regulă să fii emoțional! În plus, toți avem multă muncă de făcut și acest lucru trebuie recunoscut. Această activitate include auto-reflecția pentru a înțelege și accepta rolul cuiva și a gândi modalități de a lupta în mod activ împotriva inegalităților. Acesta din urmă constă în ascultarea atentă și respectuoasă chiar și în caz de dezacord, provocarea de sine și a ideilor care necesită empatie. Această reflecție de sine ar trebui să fie însoțită de acte corespunzătoare pentru a deconstrui condițiile preexistente ale inegalității și nedreptății. Există multe microagresiuni care se întâmplă zilnic și care ar trebui luate în considerare odată ce cineva este conștient de sau a fost chemat despre acestea. Depășirea dificultăților și inegalităților într-un parteneriat global nu are o rețetă secretă. Eu cred că începe cu reflecția de sine și urmează cu acte în propria comunitate, pentru că schimbarea are loc de obicei din interior.
Depășirea barierelor lingvistice

Limbajul este una dintre problemele recurente în spațiul volatil. Aceasta este o limbă atât în ceea ce privește faptul că nu toți vorbim fluent în engleză, dar și că limba academică folosită nu este una pe care toată lumea o înțelege. Nu toată lumea va înțelege când vom folosi termeni precum postcolonialitate, agenție și alte concepte academice. Cu toate acestea, există tendința de a se concentra pe engleză, folosind cuvinte mai simple, vorbind încet și așa mai departe, neglijând în același timp faptul că, chiar dacă vorbești mai încet, mai tare sau într-o engleză mai simplă, dacă folosești concepte cu care mulți nu sunt familiarizați, există încă o posibilitate de întrerupere a comunicării.

O modalitate de a asigura înțelegerea conținutului și a sarcinilor este de a crea texte în versiuni lingvistice diferite, folosind limbaj standard, limbaj simplu și limbaj ușor. Limbajul simplu este o formă simplificată de limbaj standard și este potrivită în special pentru participanții care nu lucrează în limba lor primară. Următoarele puncte de bază oferă o orientare:

  • Textele se concentrează pe esențial și sunt cât mai scurte posibil.
  • Structura propoziției este păstrată simplă. Sunt evitate construcțiile de cuvinte dificile, cum ar fi propozițiile subordonate inserate. Mai mult de două virgule într-o propoziție sunt un indicator că este prea complicat.
  • Sunt evitate construcțiile pasive („Roșiile cresc.”), iar propozițiile active sunt folosite în schimb („Roșiile cresc.”)
  • Cuvintele tehnice și străine sunt în general evitate. Termenii complicati care sunt esențiali pentru înțelegerea textelor sunt explicați, de exemplu în casetele de informații de la sfârșitul textului. Procesele și obiectele ar trebui să aibă întotdeauna un singur nume!
  • Limbajul ușor, pe de altă parte, este un concept de limbă definit în unele țări și vizează în special înțelegere. Are propriul set de reguli și există organizații specializate în traducerea de texte. Textele trebuie testate de persoane cu dificultăți de învățare înainte de a putea fi etichetate drept texte lingvistice ușoare cu următorul simbol:

 

Când proiectați foi de lucru într-un limbaj simplu, este logic să urmați regulile ușoare ale limbajului. Cele mai importante puncte sunt:

  • un paragraf nou pentru fiecare context nou și o dimensiune a fontului de cel puțin 14 pt.
  • font clar definit (de exemplu Arial, Verdana, Lucida Sans Unicode sau Tahoma) spațiere de cel puțin 6 pt. între paragrafe
  • alinierea la stânga
  • termenii esențiali pot fi evidențiați cu caractere aldine.

Acolo unde abilitățile de citire sau înțelegerea vorbirii sunt limitate și/sau abstracția este o problemă, utilizarea imaginilor poate sprijini înțelegerea și reținerea informațiilor. Imaginile trebuie să aibă o legătură directă cu textul, să fie ușor de recunoscut și să nu fie folosite ca fundal, ci ca element central al foii de lucru. Prezentările PowerPoint și postere sunt, de asemenea, utile pentru vizualizarea conținutului. De exemplu, o prezentare PowerPoint care prezintă întrebări și opțiuni de răspuns și ilustrează fiecare răspuns poate completa un test. Regulile jocului, instrucțiunile și întrebările de evaluare pot fi, de asemenea, vizualizate cu o prezentare PowerPoint sau scrise pe o tablă.

Dezvoltarea de materiale incluzive și concept de predare
În principiu, dezvoltarea materialelor incluzive și a conceptelor de predare diferă puțin de dezvoltarea altor materiale de învățare, dar are sens să ne concentrăm pe câteva aspecte centrale. Dumneavoastră, în calitate de facilitator sau/și lider, ar trebui să vă adresați următoarele întrebări, pentru a vă asigura că activitățile și materialele dvs. sunt incluzive. Rolul și atitudinea mea:
  • Ce idei am despre persoanele cu dizabilități sau cu care nu sunt familiarizat?
  • De unde vin aceste idei?
  • Ce puncte de referință am personal în ceea ce privește inegalitatea în educație? Am experimentat personal limitări și/sau dezavantaje? Dacă da, cum le-am tratat și ce consecințe au experiențele mele asupra modului în care mă implic cu tinerii?
  • De ce trebuie să țin cont atunci când interacționez cu indivizi și cu grupul în ansamblu?
Grupul meu:
  • Ce abilități, resurse și limitări au tinerii individuali?
  • Ce le-ar putea face mai dificil să participe în mod egal la activități?
  • Cum pot adapta atmosfera grupului, activitățile și materialele de lucru la nevoile acestora? Fiți conștienți, desigur, că există și obstacole, cum ar fi situații de viață deosebit de provocatoare, pe care liderul grupului le poate lua în considerare, dar cu greu le va putea influența.
Obiective:
  • Care sunt scopurile educaționale ale activității?
  • Există referințe practice la viața de zi cu zi a tinerilor?
  • Cum pot face o activitate cât mai atrăgătoare și accesibilă pentru toată lumea?
Sfaturi suplimentare:
  • Reducerea didactică are riscul de a simplifica conținutul în așa măsură încât nu mai este corect. Când vine vorba de probleme culturale, religioase sau regionale, simplificarea crește posibilitatea reproducerii stereotipurilor. Dacă nu sunteți un expert în acest subiect, cereți unui expert să arunce o privire asupra materialelor.
  • Chiar și grupurile de tineri cu provocări similare sunt eterogene!
În cele din urmă, puteți arunca o privire la câteva puncte centrale pentru a afla cum să identificați predarea și învățarea cu adevărat incluzive, astfel vă puteți asigura că metodele sunt eficiente.
  • Liderul grupului își exprimă aprecierea pentru fiecare persoană în parte.
  • Activitățile sunt orientate către nevoile individuale ale participanților și se concentrează pe punctele forte și punctele slabe.
  • Sunt utilizate diverse metode și medii.
  • Metodele sunt interactive.
  • Învățarea prin cooperare este încurajată, iar participanții nu sunt separați în funcție de abilități diferite.
  • Materialele de lucru sunt concepute astfel încât să fie ușor de înțeles și funcțional pentru toată lumea.
  • Diferite opinii și experiențe sunt respectate și își au locul.

Teoria aisbergului

Tinerii remarcă adesea că simt că sunt definiți de un singur aspect și nu sunt considerați ca o persoană întreagă. Este esențial să se ia în considerare suprapunerea sau intersectarea identităților sociale și a altor factori din viața unei persoane și modul în care aceștia pot afecta sănătatea mintală și bunăstarea. „Intersecționalitatea” sugerează că diverse categorii biologice, sociale și culturale (cum ar fi gen, rasă, clasă, abilitate, orientare sexuală, religie și vârstă), interacționează la niveluri multiple și adesea simultane. Teoria propune că ar trebui să ne gândim la fiecare element sau trăsătură a unei persoane ca fiind inseparabil legat de toate celelalte elemente, pentru a înțelege pe deplin identitatea. Ca organizație incluzivă, INEX încearcă întotdeauna să implementeze Teoria Aisbergului în activitățile sale. Comportamentul manifestat de o persoană este considerat doar vârful aisbergului. Se sugerează că aceste comportamente sunt doar 9% din ceea ce vedem atunci când ne uităm la o persoană. Aceste comportamente pot fi văzute ca furie și frică, de exemplu, acționând ca lucruri pe care le observăm ca înjurături, agresiune etc. Teoria Aisbergului ne invită să punem la îndoială ce se întâmplă în viața unei persoane pentru a manifesta aceste sentimente. În legătură cu Teoria Aisbergului, sub vârful aisbergului există valori, abilități, credințe, cultură, identitate și experiențe de viață anterioare. Atunci când aceste exemple sunt contestate sau modificate, poate duce la nesatisfăcut nevoile unei persoane. Dacă nevoile practice și emoționale nu sunt îndeplinite, Teoria Aisbergului vă invită să identificați cum v-ați comporta dacă ați fi lipsiți de anumite nevoi. Acest lucru vă poate ajuta ca individ să înțelegeți mai bine motivele și logica din spatele modului în care se comportă o persoană care vă cauzează probleme. Aceasta, la rândul său, dezvoltă empatia și posibilele soluții pentru a funcționa mai eficient. Empatia se dezvoltă atunci când individul, grupul sau comunitatea are puterea de a vedea dincolo de expresiile distructive ale furiei la rănirea, nevoile și temerile celor pe care îi simt că îi rănesc. EXEMPLE DE UTILIZARE ÎN PRACTICA DE MUNCĂ TINERETULUI
  • Pentru a sprijini participanții să dezvolte empatie pentru ceilalți, ei pot lucra cu oameni care sunt problematici în medii de grup sau individuale.
  • Pentru a sprijini participanții să identifice modalități noi și eficiente de a lucra cu persoane greu accesibile, persoane cu nevoi speciale și persoane cu tulburări de sănătate mintală.
  • Să provoace propriile percepții, sisteme de credințe și prejudecăți ale participanților față de tinerii din grupurile marginalizate, de exemplu greu de atins, LGBT și nevoi speciale.
  • Să sprijine participanții să înțeleagă de ce se comportă așa cum o fac și să analizeze ce nevoi nu sunt satisfăcute.
  • Să sprijine participanții să proceseze aspectele vieții lor dezechilibrate și să facă schimbări pozitive pentru a-și satisface nevoile de bază într-un mod mai puțin haotic și mai puțin problematic.